Entenda as últimas novidades do mercado no quesito contratação. Além de um bom currículo, empresas buscam aderência cultural entre empresa e candidato.

Por Patrícia Portales

Experiências, aprendizados e traços de personalidade. Afinal, o que o mercado pede hoje em dia, e como redigir um bom Curriculum Vitae (CV), o popular currículo, para transmitir informações específicas e de modo persuasivo e positivo?

A gestora de carreira e de recolocação profissional Simone Castro ressalta que o CV é a primeira apresentação do candidato em um processo seletivo. Por isso, é imprescindível causar uma boa impressão, ao estudar a empresa e a vaga ofertada, a fim de construir um currículo assertivo e ‘matador’.

Segundo a gestora, o CV ideal é aquele que tem aderência de no mínimo  70% aos requisitos da vaga. Por isso, ela recomenda atentar-se à descrição, pois lá consta exatamente o que a empresa precisa e é onde o candidato ‘vira o jogo’ a seu favor. 

“As palavras-chaves estão ali e você precisa inseri-las em seu currículo, LinkedIn e na entrevista. Além disso, não basta só ter experiências e formação, como mestrado e doutorado, é preciso demonstrar que na prática você saberá colocar a mão na massa”, destaca.

A especialista diz também que é preciso evitar expressões clichês que não demonstram diferencial, tais como “determinado”, “proativo” e “trabalho em equipe”. De acordo com Simone, nada do que é considerado básico torna alguém finalista em uma seleção, pois o currículo não é lugar de soft skills, mas sim o espaço para mostrar as habilidades técnicas.

As dicas valem tanto para quem está no início de carreira quanto para aqueles em transição ou em busca de recolocação. A gestora destaca, ainda, que o candidato precisa saber se ele se encaixa no ‘fit cultural’ da organização, e se a empresa tem a ver com seus princípios e valores. 

“Saber por que você quer trabalhar em uma empresa é necessário para fazer uma escolha saudável. E a decisão é de ambas as partes: empresa e candidato precisam estar com o mesmo alinhamento”, ressalta.

Transparência e afinidade

‘Sintonia’ é a palavra-chave que deve nortear o processo seletivo — segundo a supervisora de ‘Gente e Cultura’ da empresa de tecnologia Gaudium, Fabiana Dias. Para ela, a contratante deve informar o que é esperado do candidato e o que tem a oferecer como retorno. 

Fabiana conta que a comunicação e a participação devem acontecer desde o processo seletivo e permanecer após a contratação. Os dois aspectos são fundamentais para que  depois haja conquista de resultados.

A supervisora conta que na empresa em que trabalha a relação entre organização e funcionário é uma via de mão dupla. “A contratação é uma escolha de ambas as partes, e o melhor caminho para essa relação ser bem sucedida é a honestidade e a transparência”, reforçou.

Uma empresa que detém o título de melhor empresa para se trabalhar busca igualmente os profissionais mais capacitados. Na Gaudium, Fabiana conta que o ‘fit cultural’ (sintonia entre empresa e empregado) é um dos principais quesitos da avaliação, tanto que aparece na primeira etapa dos processos seletivos — o que destoa de outras organizações cujo item aparece por vezes na última etapa.

“Avaliamos o alinhamento entre os valores da empresa e os do candidato, e somente depois vem o teste de conhecimento técnico. Por fim, a entrevista é feita pelo responsável do RH, com a participação dos dois fundadores da empresa (Bruno Muniz e Ricardo Góes), e do líder da equipe onde o colaborador irá atuar; mas o maior peso está mesmo no quesito cultural”, relata.

Pilar inegociável

O alinhamento cultural é também um ponto inegociável para a empresa ‘Dito’, de solução em CRM para o varejo omnichannel no Brasil. A organização conta com uma etapa exclusiva no processo seletivo chamada ‘elemento neutro’, em que é consultado um colaborador que não tem interesse direto naquela contratação e, assim, pode emitir um parecer isento de vieses técnicos.

Dotada de tecnologia própria de captação de dados comportamentais e demográficos de consumidores, denominada Customer Data Platform (CDP), a Dito consegue fazer um verdadeiro raio-X entre os candidatos postulantes a vagas. Eles usam a ferramenta para buscar o candidato ideal, com maior aderência ao cargo e à cultura da organização.

“Primeiro definimos o perfil completo a ser buscado, de forma alinhada às diretrizes estratégicas da empresa e da área. A partir daí, elencamos as melhores maneiras de encontrar o profissional, as quais invariavelmente englobam a avaliação de competências técnicas e comportamentais, verificadas por meio de conversas e avaliações práticas”, relata André Fonseca, co-fundador e CEO da Dito.

Para o executivo, é imprescindível que haja durante o processo seletivo um ambiente em que as pessoas possam ser quem elas verdadeiramente são, o que, segundo ele, inclusive favorece o negócio. Segundo Fonseca, a seleção de profissionais é uma das práticas mais estratégicas da Dito, e o resultado vem em forma de engajamento do público interno e de fortalecimento do senso de pertencimento.

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