Erros ao contratar podem prejudicar a equipe que fica, causar insatisfação de clientes e até danos à reputação da empresa

 Por Leon Santos

Vez ou outra, as demissões são cenas relativamente comuns nas organizações. Embora cada uma delas tenha sua própria história, existem sintomas que levam à rotatividade ou turnover acima do normal, que são as contratações equivocadas.

Seja proprietário de uma empresa, gestor ou colaborador, quem nunca percebeu que a instituição se equivocou na contratação de uma pessoa com perfil errado para determinado cargo? E o que fazer diante de tal cenário?

Para o doutor em administração e professor da Universidade Federal de Juiz de Fora (UFJF) Victor Paradela, nesse momento convém reavaliar todo o processo de seleção, a fim de verificar se houve algum erro, ou mesmo se algo passou despercebido, e para gerar conhecimento a ser utilizado em futuros recrutamentos. Ele destaca que nas empresas em que os índices de rotatividade são altos, no mesmo ano de contratação, dois dos principais erros estão em desconsiderar o perfil motivacional e o fit cultural (também chamado de cultural fit).

Paradela explica que toda contratação deve ser avaliada sob três aspectos fundamentais. O primeiro é a qualificação do candidato, com análise detalhada sobre as competências alegadas; entre elas conhecimento, habilidades práticas e comportamentais.

O segundo fator é o perfil motivacional do indivíduo, ou seja, o potencial que ele possui para se sentir motivado ao realizar tarefas que lhe serão atribuídas. Já o terceiro aspecto é o fit cultural — aderência entre a cultura do candidato e a da empresa — elemento que pode definir o futuro do postulante à vaga na organização.

“A realização de entrevistas comportamentais e, quando possível, a aplicação de dinâmicas de grupo virá ao encontro de dois aspectos listados: o perfil motivacional e o fit cultural — sendo o segundo fator mensurado por testes de perfil, incluindo aplicativos disponibilizados por plataformas especializadas, as chamadas HR-Techs. Por fim, uma entrevista técnica com a participação direta do futuro supervisor é indispensável, podendo ser realizada junto com a de caráter comportamental ou não”, explica Paradela.

Erros e acertos

Para o também administrador e mestre em administração, Pedro Carbone, o erro mais comum que ele observa nos processos seletivos é não criar uma adequada descrição do cargo. Nesse quesito, ele destaca a pobreza sobre o detalhamento das habilidades desejadas, a senioridade requisitada — ou tempo de experiência na função — e formações como escolaridade, treinamentos e cursos necessários ao desempenho das funções.

Carbone alerta que contratar pessoas que não detenham o perfil comportamental ou técnico exigido para o cargo expõe a empresa, junto a clientes e público externo, bem como traz transtornos aos colegas de trabalho. O administrador e autor do livro “Gestão por Competências e Gestão de Conhecimento” ressalta que sai caro contratar errado e diz que é possível estimar o custo que o colaborador deixa na organização nos primeiros meses de trabalho.

Segundo Carbone, para avaliar se a contratação valeu a pena ou não, são avaliados  quatro fatores: 1) o custo do processo seletivo; 2) o custo de integração e treinamento; 3) a perda média de produtividade e 4) o custo de desligamentos e eventuais processos trabalhistas.

“Além desses itens há outro ainda mais completo de mensurar que é a perda de reputação da empresa. Ela pode ser traduzida pela insatisfação dos clientes — sem esquecer a perda de energia dos próprios colegas de trabalho, que deixaram de fazer suas atividades para ajudar um funcionário que terá seu contrato interrompido rapidamente por falta de perfil adequado”, avalia.

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